A USP foi a última universidade pública brasileira a adotar, agora, o sistema de cotas sociais e raciais em seus processos seletivos – uma política de inclusão que vem desde o início dos anos 2000. O assunto, que gerou burburinho no Brasil, não é novidade em universidades estrangeiras.
Entre as melhores universidades do mundo, há vários tipos de ações afirmativas, como as cotas em processos de seleção voltados a candidatos negros – e essa não é uma demanda de agora. Um exemplo vem da luta da população negra para ter acesso às mesmas instituições de ensino que pessoas brancas nos Estados Unidos, ou mesmo do processo que permitiu às mulheres ter acesso à educação superior. Desde a década de 70, “diversidade” foi ganhando espaço como uma palavra-chave nas escolas.
A ideia era tornar o ambiente acadêmico mais diverso, com gente de todos os perfis, e mais acessível aos candidatos. Antes de falar sobre cotas ou ações afirmativas focadas em grupos específicos, basta lembrar do quanto as bolsas de estudo “need-based” tornam o ensino superior mais acessível em várias universidades. Entre as que fazem parte da Ivy League, não faltam bolsas de estudos e outros tipos de auxílio financeiro que ajudem quem não consegue arcar com os custos de anuidade e outras despesas, que costumam ser altos.
Por outro lado, tais processos não davam conta de tornar o ambiente acadêmico diverso, nem eram suficientes para trazer mais mulheres, pessoas negras, latinas e LGBTQ aos campi. Pensando nisso, universidades pioneiras americanas passaram a identificar raça e gênero nos processos de candidatura e considerar tais aspectos na seleção. Ainda que não haja uma cota numérica – de 20, 30 ou 40% para um grupo determinado – iniciativas como o Harvard Plan fazem com que os recrutadores considerem tais informações no processo “holístico” de decisão.
Como começaram e como funcionam as ações afirmativas
A fama da universidade alcança todos os cantos do mundo e faz com que, todos os anos, Harvard receba milhares de applications. Ou, em outras palavras, milhares de estudantes interessados em estudar por lá, e muitos deles com currículo impecável. O “problema”, portanto, é selecionar quais teriam direito a uma vaga na universidade e quais fatores considerar nessa equação.
A proposta de considerar outros fatores nessa escolha surgiu cedo, e começou mal. Já na década de 20, o “Harvard Plan” identificava etnia dos candidatos, gênero e dados sobre a família, mas chegou a ser usado como barreira para alunos judeus. O reitor na época, Lawrence Lowell, ficou conhecido pela posição antissemita e tal método de seleção não colaborou para aumentar a diversidade no corpo discente.
Entretanto, a partir da década de 70, ganhou força um discurso em prol da inclusão e de um processo “race-conscious” (consciente de raça) que trouxesse estudantes cada vez mais diversos para Harvard. Novamente, a ideia – que permanece até hoje – é considerar tais dados sobre o estudante na hora de decidir quem entrará na universidade. Não há porcentagens e cotas, mas um conceito geral de equilibrar o número de alunos brancos, negros, latinos, de origem asiática e outros perfis raciais.
Desde então, a instituição enfatiza os impactos positivos de um corpo estudantil mais variado. Para começar, pelo fato de estudantes de diferentes origens trazerem consigo perspectivas diferentes. Para ter uma ideia, em 1978, Harvard emitia um comunicado sobre o processo de admissions, dizendo que “normalmente, um estudante negro traz uma perspectiva que um aluno branco não consegue oferecer”.
Outro ponto essencial está na observação não só do currículo de um estudante, mas de como ele chegou a tais resultados. Por exemplo, uma aluna negra que veio de uma região periférica pode não ter estudado nos melhores colégios privados, mas se demonstrar perfil de excelência e liderança, tais aspectos contarão pontos.
Com o tempo, mais universidades seguiram tais passos e incorporaram aspectos socioeconômicos e raciais no processo. Não raro, há equipes específicas para garantir que haja mais latinos, negros e asiáticos nos campi. Yale, por exemplo, conta com um Office for Equal Opportunity Programs para garantir a diversidade no corpo estudantil e para tratar de casos de discriminação. Isso porque, para tais universidades, o que conta é manter o alto nível da universidade – e, para fazer isso, pensar em diversidade é essencial.
